Lương 3P là gì? 5 bước tự xây dựng hệ thống lương 3P

0
42

Hệ thống lương 3p là hệ thống lương quy định thu nhập cho người lao động được chi trả dựa trên 3 yếu tố cơ bản:

  • Pay for Position (Trả cho vị trí) – Dựa trên đánh giá giá trị công việc và mặt bằng lương thị trường cho loại vị trí và giá trị công việc đó. Thường thì vị trí sẽ quyết định Khung lương của người giữ vị trí đó.
  • Pay for Person (Trả cho năng lực và các yếu tố cá nhân)  – Dựa trên năng lực của nhân viên và mức độ khan hiếm trên thị trường. Thường thì Năng lực quyết định bậc lương của người lao động.
  • Pay for Performance (Trả cho kết quả) – Dựa trên thành tích cá nhân và hiệu quả kinh doanh. Hiện nay, nhiều doanh nghiệp sử dụng KPI để đánh giá thành tích hay kết quả công việc của người lao động.

Áp dụng phương pháp trả lương 3p, người lao động sẽ được trả lương phù hợp với ảnh hưởng và những đóng góp của họ cho công ty. Ngoài ra, hệ thống trả lương này sẽ giúp doanh nghiệp thu hút và giữ chân nhân viên và khuyến khích nhân viên nâng cao năng suất làm việc. Khác với cách trả lương cũ – trả lương dựa theo bằng cấp, kinh nghiệm làm việc, bỏ qua năng suất và năng lực thực của nhân viên – hệ thống lương 3p sẽ tạo ra sự công bằng trong doanh nghiệp, loại bỏ những yếu tố cảm tính và thiên vị. Để xây dựng hệ thống lương 3p cho riêng mình, doanh nghiệp nên tham khảo cách xây dựng qua 5 bước cơ bản sau:

Thiết kế cơ cấu tổ chức và chức năng, mô tả công việc

Việc tinh chỉnh cơ cấu tổ chức là bước đầu tiên, cũng là bước quan trọng nhất và khó khăn nhất khi xây dựng hệ thống lương 3P – tương ứng với chữ P đầu tiên – Position. Việc chuẩn hóa cơ cấu tổ chức cần bắt đầu từ việc xác định chiến lược của doanh nghiệp, rà soát cơ cấu tổ chức hiện tại. Nếu cơ cấu tổ chức không chuẩn sẽ dẫn tới nhiều khó khăn và thiếu công bằng khi xây dựng hệ thống lương 3p.

  • Làm rõ chiến lược kinh doanh hoặc định hướng chiến lược
  • Chuẩn hóa cơ cấu tổ chức trên cơ sở chuỗi giá trị của doanh nghiệp
  • Chuẩn hóa hệ thống chức danh, giá trị công việc (JE) và mô tả công việc (JD) trên cơ sở phân bổ các chức năng của doanh nghiệp
  • Xác định được cấp bậc lương và dải lương của các vị trí chức danh 

Xây dựng khung năng lực và đánh giá năng lực cá nhân

Kết quả đánh giá năng lực đáp ứng chứ P thứ 2 – Person. Tùy vào mỗi doanh nghiệp sẽ xây dựng hệ thống đánh giá năng lực với các chỉ tiêu phù hợp. Hầu hết doanh nghiệp sẽ đánh giá định kỳ để xét lại sự thăng tiến của nhân viên và từ đó ảnh hưởng tới hệ số lương. Một trong các phương pháp phổ biến là đánh giá dựa trên phương pháp khung năng lực

Để xây dựng khung năng lực và đánh giá năng lực cá nhân, cần thực hiện các bước sau:

  • Xây dựng từ điển năng lực
  • Xây dựng khung năng lực cho các vị trí
  • Đánh giá năng lực cá nhân theo khung năng lực của vị trí
  • Tổng hợp kết quả đánh giá, làm đầu vào cho kế hoạch đào tạo, chiến lược nhân sự và trả lương 3P.

Kết quả đánh giá năng lực cá nhân, hay % đáp ứng yêu cầu năng lực của vị trí, được sử dụng để xác định bậc lương của nhân viên trong khung lương, tùy theo quy định của quy chế lương. 

Việc đánh giá năng lực có thể thực hiện bằng Excel đối với các doanh nghiệp có số lượng nhân sự vừa phải. Nhưng các công ty lớn, tổng công ty, tập đoàn, ngân hàng với số lượng nhân sự lên tới 500, thậm chí hàng ngàn người khó có thể tổ chức đánh giá năng lực bằng file Excel. Những tập đoàn, ngân hàng lớn như vậy cần phần mềm đánh giá năng lực.

Xây dựng hệ thống KPI và đánh giá kết quả công việc cá nhân

  • Thiết kế bản đồ chiến lược
  • Xây dựng BSC công ty
  • Phân bổ và xây dựng KPI các bộ phận
  • Phân bổ và xây dựng KPI cho các vị trí chủ chốt
  • Xây dựng quy chế đánh giá kết quả

Xây dựng hoặc chuẩn hóa hệ thống KPI là chữ P thứ 3: Performance. Khác với yếu tố P position mang tính dài hạn và không thay đổi nhiều theo thời gian, Chữ P thứ 3 – Performance là giá trị sẽ thay đổi theo tháng khi tính lương cho người lao động trong doanh nghiệp. Tùy theo quỹ lương và quy định của mỗi doanh nghiệp mà hệ số nhân thay đổi, dẫn đến giá trị lương kết quả sẽ thay đổi. (VD hoàn thành 90 – 95% KPI cá nhân thì hệ số nhân của lương là 1.2). Đọc thêm về phương pháp tính lương theo KPI cơ bản.

Thông thường, việc đánh giá KPI chỉ có thể thực hiện ở cuối kỳ đánh giá, mà thường là quý do nhiều chỉ tiêu KPI khó đo được theo tháng. Do đó, mặc dù thiết kế xong, lương kết quả phải chờ đến cuối quý đầu tiên mới có thể tính được. Vì vậy, cuối các tháng, có thể doanh nghiệp phải tạm trả một mức lương kết quả và quyết toán vào cuối quý.

Việc theo dõi KPI cho các doanh nghiệp lớn không dễ dàng vì cần số liệu từ nhiều nguồn khác nhau như Sản xuất, Kinh doanh, Kế toán. Do đó, nếu theo dõi thủ công, sẽ lại rất mất thời gian tính toán kết quả KPI. Tin tốt là các phần mềm KPI, với API tích hợp có thể giúp doanh nghiệp tính kết quả thực hiện KPI nhanh chóng thông qua việc lấy dữ liệu tự động từ các phần mềm khác. 

Xây dựng hệ thống khung, bậc lương và quy chế lương

Sau khi chuẩn hóa 3 yếu tố trên, doanh nghiệp sẽ thiết kế hệ thống lương theo phương pháp 3P. Việc này bao gồm các công việc sau:

  • Xây dựng bộ tiêu chí đánh giá giá trị công việc. Tiêu chí đánh giá công việc có thể được xây dựng theo HAY hoặc Mercer.
  • Đánh giá giá trị công việc
  • Thiết kế hệ thống khung, bậc lương
  • Phác thảo quy chế lương

Áp dụng và chính sửa

  • Xếp bậc lương cho các cá nhân
  • Lập bảng tính minh họa cho sử dụng quỹ lương và quy chế lương
  • Hoàn thiện quy chế lương
  • Lập phương án chuyển đổi sang hệ thống mới (nếu cần thiết)

Những hệ thống trên sau khi xây dựng cần họp thống nhất và ban hành. Sau khi ban hành quy chế lương mới, Phòng Nhân sự phải tính toán tiền lương của nhân viên theo quy chế và hệ thống mới, đồng thời tính lương tháng đầu tiên sau khi áp dụng quy chế.

Bất kỳ một phương án nào cũng cần có thời gian thử nghiệm để kiểm định độ phù hợp khi áp dụng thực tiễn vào doanh nghiệp. Hệ thống lương luôn cần được cập nhật và đổi mới theo thời gian cũng như cần đội ngũ đủ kinh nghiệm quản lý nhân sự để đảm bảo vận hành hiệu quả nhất. 

Với doanh nghiệp lớn đã có quá trình hoạt động nhiều năm, việc áp dụng 3P thay cho hệ thống lương cũ phải hết sức thận trọng vì nó dễ đưa doanh nghiệp vào “tình thế nguy hiểm”. Bời vì các doanh nghiệp lớn thường có quy mô tổ chức rất phức tạp, nhiều phòng ban, nhiều vị trí công việc và cách trả lương đặc thù. Khi đưa hệ thống 3p vào rất dễ bị đảo lộn gây nhầm lẫn trong số tiền và gây nguy hiểm cho doanh nghiệp.

Trong trường hợp không có các chuyên gia trong lĩnh vực, doanh nghiệp có thể cân nhắc thuê những bên tư vấn xây dựng và triển khai lương 3P có uy tín trên thị trường để chuẩn hóa và triển khai cho doanh nghiệp mình. Điều đó giúp giảm thiểu lớn nhất rủi ro cho doanh nghiệp cũng như hoạch định phương án hiệu quả và đào tạo đội ngũ triển khai về sau. Một trong những đơn vị uy tín hiện giờ tại Việt Nam về tư vấn quản lý và tư vấn xây dựng hệ thống lương 3p là OCD với gần 20 năm kinh nghiệm trong lĩnh vực tư vấn quản trị. 

Nguồn: Công ty Giải pháp Công nghệ OOC

Công ty CP Giải pháp Công nghệ OOC

  • Hotline Hà Nội: 024 3553 7799 | 0963636066
  • Hotline HCM: 028 3925 3985
  • Email: ooc@ooc.vn
  • Facebook: https://www.facebook.com/oocdigiims
  • Youtube: https://www.youtube.com/channel/UCJSHjeB_AQViZVDOy_biEQQ
  • Twitter: https://twitter.com/oocsolution

BÌNH LUẬN

Please enter your comment!
Please enter your name here